西方管理學三大定律之一：彼得原理。
原理內容不贅述，我深信進來此文章的人，必定心有戚戚焉，甚至正受此荼毒著。(若是不知的人，推薦上youtube搜尋「文森說書-彼得原理」)
此原理係”Laurence．J．Peter”提出，對於正就任於不適任位置的人，我都叫他/她/它彼得，以此管理學大師之名借代為帶有貶義之人，雖不好意思，反而更能於同事/朋友間中稱呼這些高層，內心實為舒坦。像是：今天彼得它又彼得了耶…。
彼得之所以彼得(像極了愛情)，相信其一定有過機運，或說壯志凌雲、鵬御博風；或秉持戲棚下站久就是你的，終究達陣至當下位置，相信彼得們必具天賦值或技能，即便是因等別人都跳船了才升上來，這興許也是表彰耐力吧。但彼得們通常過份仰賴自己過去經驗，而未進化到現職應有之思維，慣性複製過去成功經驗於當下情境，這邏輯沒毛病，但隨著職位及組織規模提昇，高階經理人若跳下來「指導」細節或格式、過度強調親力親為而增加存在感，可就不那麼建議了。遺憾的是彼得們會認為自己是「解決公司問題」及「團隊辦事不佳」，這真是很令人挫折的事，不是嗎?
過去當自己staff level時，專注報表精確度及格式，逐步晉升後，演變為 「很在意staff的報表精確度及格式 + 覆核更多報表」，見樹不見林的副作用開始萌芽，變成只會在意細節卻無法抓出重點的彼得。某次與海外同事聊天時，他們欣賞能於報表中找出細微錯誤的我，但也提到這些部份其實是可以minor pass。而後便調整方向，往該有的職能發展，報表「可以」看得很細，不代表「必須」那麼細。
有聽過：自信心就像內褲一樣，你可以有，但你不用掏出來給別人看。而有些技能，你曾經有過，但不代表你要一直時時展示；你所沒有的技能，就去學吧!
彼得理論中，提到彼得的養成之路、彼得行為學外，最有趣的點，提到了有些人自知不適任於晉升後的職位(如從職員升任管理職)，或是單純不想異動時，會刻意泛些小錯而讓自己得以停留於現職中，我簡稱其為「裝B彼得」，其實這些也是可以透過仔細觀察而發現，有的同事總是「看破不說破」，明明很厲害就總是低調行事，對比於懷才不遇類型，裝B彼得更讓人覺得大智若愚。
最後可惜的一點，通篇理論並未指出「面對彼得老闆時，該怎麼做?」，也希望有相關經驗的人，不管成功與否，都能夠分享喔，最後一問：
你發現身邊的彼得了嗎?
